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我撰寫《關鍵領導90天》的主要著眼點，是因為對企業老闆而言，上任前三個月的期間最富挑戰性。這麼說會不會過於誇大了？根據我在歐洲頂尖商學院瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的調查顯示，134名資深人力資源專家中，87％的人同意或十分同意：「轉換到內容迥異的新角色，是管理者專業生涯中，挑戰性最高的時刻」。70％的受訪者同意或十分同意：「職務轉換期間的成敗，是預測整體工作表現優劣的有力指標。」
職務轉換是給領導者的試煉，因為最初幾個月的表現，將對往後成敗產生決定性的影響。如果成功，領導者將建立起信賴度、發揮個人長才，創造良性的循環，因此逐漸累積信心和政治資本，有利於往後接受更大的挑戰。但是假使失敗了，領導者就無法飛黃騰達：他們漸漸向下沉淪，並邁向惡性循環，不僅耗盡自己的能量，也可能讓組織奄奄一息。
我剛從事職務轉換研究的那時，大多數主管必須辛苦地尋找成功轉換職務的方法。他們大多得自立自強（不然就會自生自滅），我稱之為「達爾文領導培養法」（Darwinian leadership development）。這麼做其實相當浪費資源，研究顯示：不論領導者的職務是高是低，只要透過一定的原則和支援方法，就可以縮短他們職務轉換的調適期。經過多年的研究以及與嬌生（Johnson & Johnson）主管的合作關係，我發展出一套基本原則和支援方法，適用於各種職務轉換的情境。成為《關鍵領導90天》「成功轉換職務的七個要件」
成功轉換職務的七個要件
1.建立學習計畫。設定最需要學習的項目、跟誰學習，以及學習的最佳方法。不論是技術面、文化面、政治面，都要調配適當的學習比重。
2.排定優先順位。設定幾個首要目標，然後不停地朝目標前進。自己先想清楚：上任一週年時必須完成哪些事項。
3.定下策略雄心。發展並向整個組織傳達有說服力的使命和願景。建構清楚的策略，以協助達成使命和願景。
4.建立領導團隊。建立績效評量指標，用以評量所接管的團隊。靈活地推動相關必要改革，在引進外部人才和拔擢內部人才之間，取得適當的平衡點。
5.為組織奠定成功的基礎。找出調整組織結構、流程、關鍵人才庫所需的重要資源。針對組織不可輕忽的弱點，提出相關的因應計畫。
6.確保初期成功。建立個人可信度和設定「重點項目」，讓大家動起來、一起在初期建功。規劃適當的議案，以確保初期必然成功。
7.創造支援聯盟。找出組織的實際運作模式和具有影響力的個體。評估成功需要獲得誰的支援，並建立關鍵聯盟以支持你的提案。
在出版職務轉換的初步想法時，我並沒有預料到《關鍵領導90天》會引起這麼大的迴響。到目前為止，英文版的銷售量超過五十萬本，並且被翻譯成二十六種語言，可見這本書的確引起廣大的共鳴，也反映出大家在職場上迫切又不變的需求。而不論經濟環境是繁榮或蕭條，這本書銷售成績也一直很好，顯然職務轉換是領導者永無止境的挑戰，也是每個世代都必須重新正視的課題。