功高不是震主賈禍的充份條件，自大、自滿、妄言、非為、目中無人，才會震主賈禍，功高者不可不察
一心只想超越對手，最後反而會被「別人的目標」炎到不屬於你的終點
向上管理並不是要你去「管老闆」，而是「管自己」，管理你向上溝通的能力。
listen 不僅是乖乖「聽話」，還要能夠「聽懂」老闆的話
快速擴張的下一個階段不是利潤增加，而是成本上升；萬一訂單萎縮，接著就是競爭力下降，最後裁員。
當佚想讓全世界都看見自己，不能只是苦幹，必須先Write your chapter(寫好章節)、先計畫好要拿什麼獎，然後全力以赴
完全順暢流動的生產，必定是「必要的東西，在必要的時候，能夠適量地提供給所需的作業」。
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http://tw.myblog.yahoo.com/jennie-tw/article?mid=25090&prev=25092&l=d&fid=87
做好向上管理，其實是在為自己打開一條在組織架構圖上層層上移的路徑。你不必逢迎拍馬，只要順應老闆的習性、掌握老闆的期待、交出他要的成果，協助他升遷，你也就可以順利上移。反之，如果你還在期待完美老闆，稍有不合就憤而離職，大概就只能不斷循環「面試老闆、物色老闆」的路子，在同樣的位階上，不斷平行位移。
一心只想超越對手，最後反而會被「別人的目標」炎到不屬於你的終點
向上管理並不是要你去「管老闆」，而是「管自己」，管理你向上溝通的能力。
listen 不僅是乖乖「聽話」，還要能夠「聽懂」老闆的話
快速擴張的下一個階段不是利潤增加，而是成本上升；萬一訂單萎縮，接著就是競爭力下降，最後裁員。
當佚想讓全世界都看見自己，不能只是苦幹，必須先Write your chapter(寫好章節)、先計畫好要拿什麼獎，然後全力以赴
完全順暢流動的生產，必定是「必要的東西，在必要的時候，能夠適量地提供給所需的作業」。
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http://tw.myblog.yahoo.com/jennie-tw/article?mid=25090&prev=25092&l=d&fid=87
摘錄自：經理人月刊 電子報 2011/11/24
經理人月刊 執行副總編輯 齊立文
文章來源《經理人月刊》11月號
知名領導力教練馬歇爾‧葛史密斯（Marshall Goldsmith）引過這樣一則統計數據：「上班族平均每月花15小時批評老闆。」用一個月30天來算，表示上班族每天會花半個小時來罵老闆。從人性來說，工作者之所以對上司頗有微辭，很多時候是覺得「老闆怎麼可以這樣」「老闆又不怎麼樣」，而這種心態背後往往是希望「老闆要是可以這樣或那樣」就好了。
但工作者通常只有「一個（直屬）上司」，工作者的老闆卻通常會有「多個部屬」，究竟是部屬去配合一個主管做調整來得快，還是上司去針對很多個部屬做調整來得快？所以彼得‧杜拉克（Peter Drucker）才說，「世上沒有兩個工作、表現或行事完全一樣的人。部屬的工作不是改造老闆、再教育老闆、或讓老闆依循商學院和管理書籍談論的模範老闆準則。」他又說，「你不必喜歡或崇拜你的老闆，你也不必恨他。但你得管理他，好讓他為組織成效、成果，以及你個人的成功，提供資源。」
所以，花同樣的時間，建議上班族，不如用那30分鐘來了解你的老闆：了解他上頭也有老闆、他要扛業績、他有自己的個性和脾氣（就和你一樣）、他還要應付很多部屬（除了你之外）、他在你出了錯時多少得負起連帶或全部責任、他也會犯錯、他其實還是有兩把刷子的（雖然有時候會做蠢事）……
你可能會說，要是把時間都花在了解、體諒老闆，是還要不要做事啊？那你不妨再想想，少了老闆的支持或資源，你事情做得好嗎？甚至，很有可能你把事情做得好極了，但很抱歉、也很現實，你的考績很差、升官也輪不到你。
做好向上管理，其實是在為自己打開一條在組織架構圖上層層上移的路徑。你不必逢迎拍馬，只要順應老闆的習性、掌握老闆的期待、交出他要的成果，協助他升遷，你也就可以順利上移。反之，如果你還在期待完美老闆，稍有不合就憤而離職，大概就只能不斷循環「面試老闆、物色老闆」的路子，在同樣的位階上，不斷平行位移。
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